«Мы ценим Ваше время!»

+7(499)390-92-47
+7(903)555-75-95

Кадровое агентство: способы оценки и подбора персонала

                Услуга подбора кадров одна из самых необычных услуг. Она одновременно, и проста, и очень сложна. Большинству руководителей приходится регулярно подбирать персонал, но только некоторые могут сказать, что на 100% уверены в сделанном выборе. Когда мы сами подбираем персонал для своей компании, это происходит легко. Мы просто отбираем тех, кто нам кажется соответствующим выполняемой работе и никаких гарантий нам не требуется. Несколько собеседований, где задаются вопросы, и через некоторое время принимается решение. Если к этому процессу подключается кадровое агентство, то все усложняется.

Наши условия                 Наши гарантии                 Рекомендации

                Между нашими ощущениями и принятием решения о приеме на работу встает необходимость составления требований к вакансии. Вместе с формальными требованиями к вакансии желательно, чтобы представители кадрового агентства ориентировались на наши приоритеты. Все это усложняется минимальными сроками для проверки кандидата на рабочем месте и оплаты подбора в строго согласованный срок. Обычно это время составляет 2-3 дня со времени выхода кандидата на работу. Большинство кадровых агентств ограничивают срок оплаты подбора персонала 2-3 днями по вполне понятным причинам. Работодатели предпочитают работать без предоплаты, а срок подбора может быть достаточно длительным из-за переноса собеседований и отсрочки выхода кандидата на работу. Два-три дня, это минимальный срок для принятия решений кандидатом и руководством. На самом деле большинство людей принимает решение в течение рабочей недели, т.е. пяти дней. За это время они успевают познакомиться с коллективом и получить полную информацию о компании. Руководство за этот период успевает оценить мотивацию сотрудника и его отношение к работе. Именно поэтому, Кадровый центр «Сиал» предоставляет пять рабочих дней для оплаты подбора персонала. Этого времени достаточно, чтобы снять все вопросы по новому сотруднику.

                 Выполнение условий необходимых для работы с кадровым агентством усложняет задачу подбора и увеличивает время на поиск. Несмотря на это, подбор кадров остается очень востребованной услугой. Наличию спроса на подбор персонала не мешает наличие собственных кадровых служб и невероятная конкуренция среди кадровых агентств. В этом сегменте рынка трудятся компании совершенного разного масштаба, такие гиганты, как Анкор и Юнити, Manpower и Kelly services,а также множество «бутиковых» агентств.

                 Независимо от масштаба кадрового агентства методы отбора персонала остаются прежними. Вас приглашают на собеседование и проводят интервью: расспрашивают о Вашем опыте работы, мотивации, навыках. Некоторые рекрутеры любят задавать вопросы о планах на будущее. Это объединяет крупные агентства и менеджеров по персоналу работающих в кадровых службах компаний. Каким бы большим не было кадровое агентство, все менеджеры работают по одним и тем же методикам подбора. Их можно разделить на несколько типов. Попробуем рассмотреть основные из них, а также найти их плюсы и минусы.

1.) Самый распространенный: Оценка кандидата по формальному признаку.  Эта методика оценки кандидата заключается в проведении интервью с целью проверки на соответствие кандидата требованиям к вакансии. То есть, во время описания своего прошлого опыта кандидат должен рассказать о своих обязанностях. Желательно, чтобы они на 90% соответствовали обязанностям вакансии. Проблема в том, что одна и та же фраза, описывающая обязанности сотрудника может подразумевать совершенно разные цели и задачи. Одна и та же должность в разных компаниях может описываться одинаковой должностной инструкцией, но радикально отличаться типом клиентов, а соответственно и бизнес-процессами. Например: работа с документами. Работа с документами может быть как создание их в торговой программе, так и подготовка к отгрузке товара или проверка.  В то же время кандидаты не имеющие нужного опыта, если судить по наименованию должности, могут обладать искомыми компетенциями и опытом. Должность при этом может звучать как угодно. Например, мы ищем «Регионального менеджера», а есть кандидат с опытом работы директором филиала. Рассмотрев подробно резюме, выясняется, что большая часть обязанностей идентична или шире, чем требует работодатель. При формальной оценке, хорошего кандидата можно не заметить.

2) Второй распространенный метод оценки кандидатов - это тестирование. Мне нравится использование тестирования в любых областях кроме продаж. Эти методики применимы в фармацевтике, для оценки технологов, инженеров-строителей, юристов, и бухгалтеров. Конечно, на собеседовании неудобно давать длинные тесты, на час или два. Поэтому мы предпочитаем готовить устный опросник, который помогает оценить профессиональные компетенции сотрудника и его умение использовать нужную информацию.  К профессиональным тестам иногда добавляют тесты для определения психотипа. Но, проблема в том, что для правильного применения этой методики подбора необходимо тестировать не только кандидатов, но и его будущее руководство, т.е. работодателя. Только такой подход может дать положительный результат. В любом другом варианте процесс тестирования кандидата не имеет смысла. Руководитель будет отталкиваться от собственного восприятия и может с легкостью отказаться от выбранного нами кандидата.

3) Третий метод проведения интервью – это кейсы и ролевые игры. Это самый удобный метод при подборе специалистов отдела продаж и маркетинга. Данный метод работает, как при оценке руководителей, так и менеджеров среднего звена. Это специалисты для которых кейсы используются наиболее часто. Однако, такую оценку можно проводить для всех сотрудников, которые активно взаимодействуют с внешней средой: закупки, логисты, PR-менеджеры и пр. Только в процессе ролевой игры проявляются естественные реакции кандидата и способность к взаимодействию с людьми.

Кадровое агентство «Сиал» использует все описанные выше методики. Но, наиболее правильным  и эффективным методом подбора персонала нам кажется  сочетание всех трех, которое помогает оценить кандидата полностью.

Рекомендации клиентов

Новости

Пока новостей нет

Наши сотрудники